انواع مدل های ارزیابی عملکرد و بررسی کامل هریک از آنها

تخفیف ویژه به مدت محدود فقط تا فردا یکشنبه 3 اسفند

پشتیبانی: 09374433704

هدف از این پایان نامه انواع مدل های ارزیابی عملکرد و بررسی کامل هریک از آنها بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

انواع مدل های ارزیابی عملکرد و بررسی کامل هریک از آنها

مبانی نظری انواع مدلهای ارزیابی عملکرد

مدل های ارزیابی عملکرد:
آنچه که اکنون در کشورهای مختلف جهان به آن پی برده اند، این است که سازمان ها در عرصه تولید و خدمات، جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود، حضور در عرصه های ملی و جهانی، بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی، باید بطور مداوم از روش ها و الگوهای مطلوب به منظور ارزیابی و بهبود مستمر عملکرد و فعالیت های جاری سازمان بهره گیرند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل سازمانی ضروری است (مظلومی و کشوری فینی، 1390، ص 28).

 2-3-1-الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد: 
اصولا سیستم های ارزیابی با توجه به شرایط و مقتضیات سازمان طراحی می شوند. البته این مطالب به این معنی نیست که هر سازمانی باید الگوی موجود را با شرایط سازمانی وفق دهد، چرا که شاید هزینه طراحی و ایجاد یک الگو آنقدر زیاد باشد که از نظر اقتصادی به صرفه نباشد و چه بسا الگوهای کاملی وجود داردکه قبلاً این مسیر را طی کرده اند و قابلیت های زیادی برای استفاده در سازمان مورد نظر دارند. ولی در هر صورت هر سیستم ارزیابی عملکرد باید از یک سری الزامات خاصی برخوردار باشد.
«پارکر » معتقد است مواردی مثل عملی بودن، قابل فهم بودن برای عموم، بهبود دادن خود ارزیابی به صورت مستمر، بیشتر بودن مزایا از هزینه ها و دارا  بودن معیارهای واقعی و مستدل و قوی از ویژگی های یک نظام ارزیابی عملکرد است.
وجود شاخص های عملکردی (مانند؛ اهداف کمی و کیفی، نرخ رشد سازمان، نرخ رشد بهره وری و ...) و شاخص های غیر عملکردی (مانند؛ توانایی سازمان برای تعیین آرمان ها و مأموریت ها، توانایی سازمان برای شناخت نیاز آینده و ...) نیز می تواند از الزامات یک سیستم و الگوی ارزیابی عملکرد باشد (آذر و دانشور، 1387، ص 129).

2-3-2- ویژگی های یک سیستم  ارزیابی عملکرد مناسب:
با توجه به مدل ها و چارچوب های ارائه شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می توان ویژگی های یک سیستم  ارزیابی عملکرد مناسب را به شرح زیر خلاصه کرد.
- از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند؛ سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیت هایی را پشتبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد.

در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.- متوازن باشد؛ این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و... ) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و... ) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی ) تمرکز داشته باشد. 

- در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد؛ از آنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر؛ کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند.

- تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد؛ برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود، یک اتلاف تلقی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخص ها وجود نداشته باشد.- دسترسی به آن آسان باشد؛ هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم درزمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد.- حاوی شاخص های عملکرد جامع باشد؛ یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (کریمی، 1385، ص 27).

فهرست مطالب
انواع مدل های ارزیابی عملکرد و بررسی کامل هریک از آنها

2-3-1-الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد
2-3-2- ویژگی های یک سیستم  ارزیابی عملکرد مناسب

2-3-3- انواع مدل های ارزیابی عملکرد

2-3-3-1- مدل های ارزیابی عملکرد مالی
2-3-3-1-1- تاريخچه سيستم‎هاي ارزيابي مالي
2-3-3-1-2- تجزيه و تحليل صورت هاي مالي
2-3-3-1-3- انواع نسبت‎هاي مالي
2-3-3-1-3-1- نسبت‎هاي نقدينگي
2-3-3-1-3-2- نسبت‎هاي فعاليت (کارآیی)
2-3-3-1-3-3- نسبت‎هاي ساختار سرمايه (توانایی پردراخت بدهی ها
2-3-3-1-3-4- نسبت‎هاي سودآوري
2-3-3-1-5- نسبت‎هاي مالي مربوط به سرمايه‎گذاري سهامداران (ارزش بازار)
2-3-3-1-4- نقاط قوت و ضعف نسبت‎هاي مالي

2-3-3-2- مدل های ارزيابي بهره‎وري
2-3-3-2-1- تاريخچه بهره‎وري
2-3-3-2-2- تعريف بهره‎وري
2-3-3-2-3- انواع بهره‎وري
2-3-3-2-4- سطوح بهره‎وري
2-3-3-2-5- مراحل ايجاد معيارهاي بهره‎وري88
2-3-3-2-6- مفهوم ارزش افزوده در بهره‎وري90
2-3-3-2-7- شاخص‎هاي بهره‎وري ارزش افزوده90
2-3-3-2-8- روش سريع ارزيابي بهره‎وري93
2-3-3-2-9- محدوديت‎هاي ارزيابي بهره‎وري شركت‎ها95

2-3-3-3- مدل هاي اثربخشي سازماني
2-3-3-3-1- رويكرد نيل به هدف97
2-3-3-3-2- رويكرد سيستمي97
2-3-3-3-3- رويكرد عوامل استراتژيك98
2-3-3-3-4- رويكرد ارزش‎هاي رقابتي98 
2-3-3-3-5- محدوديت مدل‎هاي ارزیابی اثربخشي سازماني

2-3-3-4- مدل‎هاي ارزیابی تعالي سازماني
2-3-3-4-1- مدل جايزه اروپايي كيفيت (EQA)
2-3-3-4-2- مدل جايزه ملي دمينگ
2-3- 3-4-3- مدل جایزه ملی کیفیت مالكوم بالدريج
2-3-3-4-5- محدوديتهای مدل‎هاي ارزیابی تعالي سازماني

منابع